Rutiner

Virksomheten må ha tydelige og konkrete rutiner for håndtering av seksuell trakassering. Alle i virksomheten må gjøres kjent med rutinene og virksomhetens standpunkt mot trakassering.

Manglende rutiner kan i verste fall føre til feilaktig ansvarliggjøring av den utsatte fordi ansatte kan bli usikre på når de har plikt til å varsle og ledere kan bli usikre på hvilket ansvar de har.

Forebyggende rutiner

  • Regler og rutiner må gjøres kjent for alle i virksomheten. De kan eksempelvis legges ved i arbeidskontrakter og produksjonsplaner.
  • Virksomheten kan gjerne inkludere et punkt om ansvar, vern, regler og rutiner mot seksuell trakassering i arbeidskontrakter. Dette bør gjelde for kontrakter med både fast ansatte, midlertidige ansatte, frilansere, frivillige og selvstendig næringsdrivende. Se Balansekunsts forslag til formulering her.
  • Virksomheten bør ha et verneombud som arbeidstakere, oppdragstakere og frivillige kan søke hjelp hos dersom noe uønsket har skjedd. Verneombud kan delta i møter, og sørge for en ryddig prosess som ivaretar både den som er utsatt for trakassering og den som blir anklaget for trakassering. Dersom verneombud vurderes som inhabil i saken må man finne en erstatter.

Ansatte skal alltid si ifra når de opplever uønsket seksuell oppmerksomhet og krenkende oppførsel enten den kommer fra kunder, gjester, brukere, kollegaer eller leder. Alle som observerer eller kjenner til trakassering har plikt til å varsle arbeidsgiver eller verneombud. Hvis leder er problemet, skal overordnet leder varsles. Ansatte skal oppleve det som trygt å varsle og varslingen må ikke få negative konsekvenser for den ansatte

Enhver kan også kontakte Arbeidstilsynet, Likestillings – og diskrimineringsombudet eller Balansekunsts rådgivningstelefon for råd og veiledning. Dersom man er med i fagforening kan man søke støtte herfra også.

Fremgangsmåte for å varsle om trakassering

For en ryddig prosess er det nyttig om den utsatte skriver ned tid og sted, hva som hendte og hvordan hen reagerte, og at hen sparer på eventuelle bevis for uønsket seksuell oppmerksomhet.

Den som opplever seg trakassert kan bruke en av følgende fremgangsmåter for varsling:

  • Rette skriftlig eller muntlig varsel til nærmeste leder. Dersom nærmeste leder er påstått part i saken, rettes varselet til nærmeste leder sin leder.
  • Rette skriftlig eller muntlig varsel til verneombud som deretter tar saken videre opp med leder.

Det er ingen formkrav til varsling, det kan gjøres muntlig, skriftlig, over e-post, sms eller digitale løsninger. Muntlige henvendelser må nedtegnes, og den som varsler muntlig vil senere bli bedt om å skrive ned hendelsen med egne ord. Leder som får vite om trakassering får handlingsplikt.

Det er fordelaktig om den utsatte har gjort det tydelig for den som trakasserer at oppførselen er uønsket, plagsom eller krenkende. Dersom det kan råde usikkerhet rundt hvorvidt oppførselen er uønsket eller ikke bør den utsatte kommunisere dette til den som trakasserer. Det er imidlertid ikke alltid så enkelt å stå opp for seg selv, særlig dersom man står i et avhengighetsforhold, slik man ofte gjør i arbeidssammenheng.

Lovverket sier at dersom adferden er tilstrekkelig alvorlig er det ikke et krav at den utsatte må si ifra, fordi man vil kunne si at handlingspersonen burde ha forstått at adferden var uønsket.

Dersom virksomheten har nedfelte regler for oppførsel på plass vil det være lettere å håndtere spørsmål knyttet til hva den anklagede burde forstå. Tydelige regler skaper tydeligere håndteringsprosesser.

Den som opplever seg trakassert kan også søke råd hos sin fagforening, hos Likestillings- og diskrimineringsombudet, og hos Balansekunsts rådgivningstelefon.

Fremgangsmåte for arbeidsgivers utredning og undersøkelse av varslingen

Møte med varsler

En leder som blir gjort oppmerksom på at en medarbeider opplever seg trakassert, har handlingsplikt og må ta saken på alvor.

  • Leder må orientere om at varsler vil bli innkalt til et møte senest innen en uke. Hensikten er å få klarhet i varslers påstander. Orienter samtidig om at varsler kan ta med seg en tillitsperson i møtet.
  • Møtet bør starte med at arbeidsgiver setter en ramme for møtet. Forklar at du som arbeidsgiver har taushetsplikt om den informasjonen du får, men at du som arbeidsgiver får en handlingsplikt hvis du får kunnskap om trakassering som kan true et forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver plikter i et slikt tilfelle å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
  • I møtet bes varsler gi sin versjon av hendelsen og hvordan det opplevdes.
  • Etterspør om det var vitner til stede, eventuelt om det foreligger andre bevis som kan underbygge påstandene om trakassering.
  • Leder bør gjøre en forventningsavklaring med varsler. Hva ønsker varsler på bakgrunn av varslet? Hva kan arbeidsgiver gjøre for varsler mens saken pågår?
  • Leder må skrive referat fra møtet. Referatet skal inneholde følgende:
    • Hva har faktisk skjedd?
    • Når skjedde det? I hvilken sammenheng?
    • Var det flere personer til stede, og hvem var det?
    • Hvordan opplevde varsler det?
    • Sa du ifra til vedkommende som trakasserte deg eller andre i situasjonen?
  • På bakgrunn av varslingen og det som kommer frem i utredningen av saken må leder gjøre en vurdering av varslingens alvorlighetsgrad.

Dersom saken gjelder to ansatte, må begge parters rettssikkerhet ivaretas. Kontradiksjonsprinsippet må følges. Det betyr at begge parter har rett til å gi sin versjon og få innsyn i den andre partens versjon av saken. Den anklagede har også rett til å ha med seg en tillitsperson av eget valg.

Arbeidsgiver plikter å behandle saken konfidensielt. Det forventes også at de involverte av hensyn til lojalitetsplikten ikke bidrar til en eskalering av saken.

Møte med den som påstås å ha trakassert

  • Innen en uke skal leder foreta et møte med den som påstås å ha trakassert. Hensikten er å få motpartens versjon av saken. Orienter om at motpart kan ha med seg en tillitsperson.
  • Den som påstås å ha trakassert har rett til å få vite hvem som har fremmet påstandene, samt hvilke(n) hendelse(r) varselet er basert på.
  • Leder må skrive referat fra møtet, referatet skal inneholde følgende:
    • Hva er din versjon av det som ble varslet?
    • I hvilken sammenheng skjedde det?
    • Var det flere personer tilstede?
    • Hvordan opplevde du de påståtte hendelsene?
    • Hvis det er enighet om at hendelsene har skjedd:
    • Forstod du at varsler opplevde det som ubehagelig eller krenkende?
  • Leder må forklare videre plan for fremdrift i saken.

Videre håndtering

  • Dersom parten(e) har oppgitt vitner, bør de innkalles til samtaler for å avklare om de har vært vitne til påståtte hendelser. Leder må skrive referat.
  • Hvis partene skal gå i dialog, bør det være fordi den som har varslet har ønsket det. Leder må skrive referat.
  • Etter avholdte samtaler med begge parter, må leder vurdere å søke råd hos sin nærmeste leder og/eller HMS-konsulenter eller LDO.

Tidsperspektiv

  • Ledere skal komme fram til en løsning uten unødvendig opphold.
  • Orienter begge parter om tidsperspektivet


Arbeidsgivers vurdering og konklusjon på bakgrunn av undersøkelsen

Leder skal etter gjennomførte og avsluttende undersøkelser vurdere saken og konkludere om det har forekommet trakassering. Mulige utfall kan være:

  • At det ikke er hold i varslet/påstanden og saken erklæres som avsluttet.
  • At den som har varslet er utsatt for trakassering.

Leder må da vurdere å gi en forholdsmessig reaksjon, som kan være:

  • Skriftlig advarsel – det bør stå tydelig i advarselen hva som vil bli konsekvensen dersom trakassering gjentar seg
  • Fratakelse av ansvar
  • Omplassering
  • Slutt på fremtidig samarbeid – det bør presiseres om samarbeid gjelder for alltid, eller innenfor en tidshorisont
  • Oppsigelse
  • Avskjed

Reaksjon og begrunnelse skal nedtegnes skriftlig og sendes til begge parter.

Ved oppsigelse og avskjed gjelder alminnelige saklighetskrav etter arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse og avskjed i kapittel 15.

Dersom arbeidsgiver mener at trakasseringen er så alvorlig at den kan rammes av straffeloven skal arbeidsgiver, i samråd med den som er rammet, vurdere å politianmelde saken.

Oppfølging

Uansett hva utfallet av saken har blitt, skal det lages en oppfølgingsplan for begge parter.

  • Leder må sikre at oppfølgingsplanen gjennomføres.
  • Leder bør i samtale med involverte parter vurdere om det er behov for endringer i arbeidsforholdet for å ivareta et godt arbeidsmiljø.
  • Leder må vurdere om saken skal føre til styrking av rutiner i det systematiske HMS-arbeidet for å hindre tilsvarende hendelser.
  • Alle trakasseringssaker må dokumenteres i virksomhetens helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS).

Kontakt oss

Vil du ha Balansemerket? Ta kontakt på hei@balansekunstprosjektet.no. I tillegg til merkeordningen mot seksuell trakassering, tilbyr vi workshops om andre likestillingsspørsmål som kan bidra til økt bevisstgjøring og en åpen dialog.

Deltakere i ordningen

Her vil vi samle en liste over kulturaktører som har oppnådd Balansemerket.

Balansekunst

Balansemerket er et initiativ fra Balansekunst. Balansekunst er et samarbeid mellom over 80 norske kunst- og kulturorganisasjoner som jobber for et likestilt og mangfoldig kulturliv.

Balansemerket er utviklet med støtte fra Kulturdepartementet
Til toppen