Begrepet varsel kan oppleves voldsomt. Målet er en god tilbakemeldingskultur, og lav terskel for å melde fra om noe man opplever som ugreit, ubehagelig eller kritikkverdig – slik at man kan forbedre arbeidsforholdene.
Både Arbeidsmiljøloven og i forarbeidene til Likestillings- og diskrimineringsloven pålegger eller oppfordrer virksomheter til å ha retningslinjer og varslingsrutiner.
Alle i virksomheten skal alltid kunne si ifra når de opplever uønsket seksuell oppmerksomhet, krenkende, ubehagelig eller ugrei oppførsel enten den kommer fra kunder, gjester, brukere, kollegaer eller ledere. Man skal oppleve det som trygt å melde fra og varslingen må ikke få negative konsekvenser for den som melder ifra.
Å skulle varsle oppleves for mange som et stort steg å ta. Får man informasjon om hvordan man vil bli møtt når man melder fra, kan det bidra til å senke terskelen.
Enhver kan også kontakte Likestillings- og diskrimineringsombudet (ekstern lenke) eller Balansekunsts rådgivningstelefon (ekstern lenke) for råd og veiledning. Er man med i en fagforening kan man også søke støtte derfra.
Balansekunst har laget en mal for retningslinjer og varslingsrutiner, basert på dialog med advokatfirmaet Graasvold & Stenvaag og Likestillings- og diskrimineringsombudet. Alle er velkomne til å klippe og lime fra malen.
Å håndtere varsler innebærer ofte vanskelige avveininger. Vi har laget case-oppgaver som gir en mulighet til å diskutere og øve på håndtering av varsler.
Det er ingen formkrav til varsling, det kan gjøres muntlig, skriftlig, over e-post, sms eller digitale løsninger. Leder som får vite om kritikkverdige forhold får handlingsplikt.
For en ryddig prosess er det nyttig å skrive ned tid og sted, hva som hendte og hvordan du reagerte, og at du sparer på eventuelle bevis for uønsket seksuell oppmerksomhet, usaklig forskjellsbehandling eller andre uønskede forhold.
Er det snakk om trakassering?
Der er fordelaktig om den utsatte har gjort det tydelig for den som trakasserer at oppførselen er uønsket, plagsom eller krenkende. Dersom det kan råde usikkerhet rundt hvorvidt oppførselen er uønsket eller ikke bør den utsatte kommunisere dette til den som trakasserer. Det er imidlertid ikke alltid så enkelt å stå opp for seg selv, særlig dersom man står i et avhengighetsforhold, slik man ofte gjør i arbeidssammenheng.
Lovverket sier at dersom adferden er tilstrekkelig alvorlig er det ikke et krav at den utsatte må si ifra, fordi man vil kunne si at handlingspersonen burde ha forstått at adferden var uønsket.
Dersom virksomheten har nedfelte regler for oppførsel på plass vil det være lettere å håndtere spørsmål knyttet til hva den anklagede burde forstå. Tydelige regler skaper tydeligere håndteringsprosesser.
Den som opplever seg trakassert kan også søke råd hos sin fagforening, hos Likestillings- og diskrimineringsombudet, og hos Balansekunsts rådgivningstelefon.
En leder som blir gjort oppmerksom på kritikkverdige forhold i virksomheten har handlingsplikt og må ta saken på alvor.
Det skal være lav terskel for å si i fra om hvordan man har det på jobb. Mindre alvorlige saker kan ofte løses ved at leder går i dialog med dem det gjelder. Også mer alvorlige saker kan løses ved at leder går i dialog med partene, innhenter informasjon, og der det skjedd noe kritikkverdig gir leder en tydelig beskjed eller advarsel til den omvarslede.
Dersom det foregår trakassering som er så alvorlig at den kan rammes av straffeloven skal arbeidsgiver, i samråd med den som er rammet, vurdere å politianmelde saken. Dersom den utsatte ønsker å politianmelde, skal man ikke foreta en intern granskning da dette i verste fall kan føre til bevisforspillelse.
Den som håndterer saken må snakke med partene, hver for seg. Både varsler og omvarslede har lov til å ha med seg en støtteperson i møtene. Dersom parten(e) har oppgitt vitner, bør de innkalles til samtaler for å avklare om de har vært vitne til påståtte hendelser. Hvis partene skal gå i dialog, bør det være fordi den som har varslet har ønsket det.
Den som håndterer saken må skrive referat fra alle møter, og må sørge for et rask prosess der partene er godt informert om plan for fremgang i saken. Den som håndterer varselet har taushetsplikt, men får en handlingsplikt hvis hen får kunnskap om trakassering som kan true et forsvarlig arbeidsmiljø.
Den som håndterer varselet og undersøker saken må vurdere og konkludere i saken, og må videre vurdere hvilke sanksjoner som skal benyttes dersom den omvarslede har brutt retningslinjene.
Man vil normalt ikke kunne gi reaksjoner mot personer som har en mer perifer relasjon til arbeidsgiver/oppdragsgiver enn de som er nevnt over. Den som skal behandle varselet må vurdere om den som det varsles mot kan granskes eller sanksjoneres.
Mulige sanksjoner er:
En prat
En streng prat
En tydelig/skriftlig advarsel
Omplassering
Fratakelse av ansvar
Slutt på samarbeid
Oppsigelse (må være i tråd med arbeidsmiljøloven § 15)
Begge/alle parter i saken skal få informasjon om konklusjon i saken, og målet er forsoning og gjenoppretting av et forsvarlig arbeidsmiljø.
Husk! Varslingssystemer er viktig. Vær likevel obs på at det er et system med grunnleggende svakheter. Den som utsettes for maktmisbruk må tale makta i mot ved å varsle – det er ofte vanskelig. Like viktig som praktiske rutiner for varsling, er derfor refleksjon rundt maktforhold og arbeid med å bygge tillit.