Retningslinjer

Noen synes grove vitser er kjempegøy, andre synes ikke det. Hva folk opplever som greit og ugreit varierer i stor grad. For å sørge for at alle trives i virksomheten bør personer som jobber sammen diskutere og etablere et sett med felles retningslinjer.

Illustrasjoner med abstrakte figurer. De likner litt på spillbrikker. Fargene er sort, rød, rosa, turkis og litt lysebrun.

En felles samtale om retningslinjer kan gjennomføres som et eget møte, i forbindelse med personalmøte eller for eksempel ved oppstart av en ny produksjon.

Det er lurt at retningslinjene tar utgangspunkt i risikokartleggingen, og adresserer maktforhold og risiko. Folk som jobber sammen kan for eksempel fylle ut risikokartleggingsskjema i fellesskap.

Formålet med reglene er å beskytte alle i virksomheten mot trakassering.

Retningslinjene er ikke ment å regulere hva gode kollegaer gjør, så lenge det er ønsket fra begge parter og ikke rammer andre i arbeidsmiljøet.

Når regler er vedtatt gjøres reglene kjent for alle ansatte, både faste og midlertidige, og andre som er tilknyttet virksomheten.

Reglene kan fremheves på virksomhetens nettsider, og som vedlegg i arbeids- og oppdragskontrakter.

Øvelse: OK eller ikke OK?

I øvelsen skal deltakerne vurdere i hvilken grad de anser ulike scenarioer som ok eller ikke ok.
Øvelsen er tredelt. Se for dere at oppmerksomheten kommer fra

  1. en kollega
  2. en leder
  3. en kjæreste eller noen man er interessert i

Deltakerne vurderer scenarioene ut ifra en skala fra 1 til 10, der 1 er ikke ok i det hele tatt og 10 er helt i orden.

  1. Forteller deg at antrekket ditt er sexy
  2. Spør om du har gått ned i vekt
  3. Sender deg et delvis avkledd bilde
  4. Slår deg på rumpa
  5. Gir deg en klem
  6. Gir deg et kyss på kinnet
  7. Kaller deg pulbar
  8. Gir deg en nakkemassasje
  9. Lar hendene hvile på korsryggen din
  10. Kaller deg søta, kjekken, kjære


Øvelsen kan gjennomføres på ulike måter. Deltakerne kan løse oppgaven i mindre grupper og markere svarene sine langs en akse på et stort ark. Oppgaven kan oppsummeres i plenum ved at hvert scenario leses opp og deltakerne plasserer seg langs en akse fra OK til ikke OK mellom to vegger i rommet. Alternativt kan oppgaven besvares som meningsmåling via mobil på nettsteder hvor man kan se gjennomsnittlig svar og fordelingskurve blant deltakerne.

Spørsmål til samtale etter øvelsen:

  • Deler deltakerne samme oppfatning av hva som er greit og ikke? Hva er flere enige om, og hvor råder det uenighet?
  • Hvilke faktorer påvirker hvor grensene våre går?
  • Hvilke regler kan sørge for at alle trives?

Eksempler på retningslinjer

  • Vi er kjent med hva som kan utgjøre seksuell trakassering og diskriminering, og unngår å tråkke over andres grenser eller støte andre.
  • Vi er klar over egne privilegier og reflekterer over egne bias og normer i samfunnet.
  • Vi er bevisste på rolleforståelse, makt og grenser når vi jobber med andre.
  • Vi er bevisste på hvordan spøk, humor og komplimenter kan oppfattes ulikt og er varsomme med å bruke kallenavn på andre, og på å kommentere andres utseende.
  • Gruppebaserte skjellsord skal ikke brukes på vår arbeidsplass. Eksempler på uakseptable skjellsord: hore, n-ordet, homo og m*ngo.
  • Vi unngår å tillegge folk egenskaper på grunn av kjønn, kjønnsuttrykk, seksuell orientering, funksjonsevne, hudfarge, kulturell og religiøs tilhørighet.
  • Vi har et bevisst forhold til inntak av alkohol i jobbrelaterte settinger.


Her finner du eksempler på andre virksomheters retningslinjer.

Eksempelvis har Notam formulert følgende punkter:

  1. Ansatte arbeider ofte med kunstnere i sårbare situasjoner, f.eks. frilansere med begrenset økonomi. Det ligger et asymmetrisk maktforhold i det at ansatte har faste jobber og representerer en potensiell ressurs for kunstneren. Den enkelte ansatte må utvise stor forsiktighet for ikke å misbruke den makten dette medfører. Samarbeidet mellom brukere og medarbeidere skal bygge på omtanke, respekt og gjensidig tillit og utøves på en slik måte at det sikrer den enkeltes rett til selvbestemmelse.
  2. Ansatte må sørge for å unngå atferd som kan virke ekskluderende, sårende eller krenkende for enkeltmennesker og grupper, og som står i motstrid til Notams grunnverdier som profesjonalitet, samarbeid og integritet. Enhver useriøse bemerkning om medarbeidere eller brukeres personlige, fysiske eller kjønnsmessige framtoning som kan oppfattes sårende, er uakseptabel, selv om det er ment uskyldig eller humoristisk.
  3. Krenkende bemerkninger må vurderes ut fra mottakers oppfatning av disse. Dette kan være ord eller handlinger av seksuell art, som fører til at den som utsettes for dette, føler seg krenket. Det kan dreie seg om tilsynelatende spøkefulle hint eller gester, kommentarer om kropp eller privatliv, intim eller seksuell berøring

Hva menes med diskriminering og seksuell trakassering? Her finner du definisjoner.

Tydelige regler – ryddig håndtering

Retningslinjer er holdningsskapende. De gir trygghet til utsatte grupper ved at de kommuniserer et tydelig standpunkt fra lederhold. De kan også fungere som en nyttig påminner til alle om å reflektere rundt risiko, maktforhold, grenser og roller – det kan virke forebyggende.

Tydelige regler er viktig for god håndtering dersom noe skulle skje. En sentral utfordring i håndtering av saker knyttet til seksuell trakassering er at den anklagede kan mene at “jeg kunne da ikke vite at dette kom til å bli en sak”. Har man tydelige retningslinjer på plass vil ansatte i større grad vite hva som er greit og ikke. Regler ansvarliggjør ansatte og skaper en ryddig ramme for håndtering av saker.

Kontakt oss

Vil du ha Balansemerket? Ta kontakt på victoria@balansekunstprosjektet.no.

Disse har oppnådd Balansemerket

Her ser du hvilke kulturaktører som har oppnådd Balansemerket.

Balansekunst

Balansemerket er et initiativ fra Balansekunst. Balansekunst er et samarbeid mellom over 100 norske kunst- og kulturorganisasjoner som jobber for et likestilt og mangfoldig kulturliv.

Balansemerket er utviklet med støtte fra Kultur- og likestillingsdepartementet
Til toppen