Utlys alle stillinger
Mange jobber skapes og deles ut gjennom vennesamarbeid og nettverkskultur i kulturlivet. Det gjør det vanskeligere for nye aktører, eller aktører som står utenfor gitte sosiale nettverk, å få jobb. I sum kan nettverkskultur og lukkede sosiale miljøer bli en barriere for likestilling og mangfold. Vær derfor bevisst på dette, og ha som mål å utlyse alle stillinger.
Bruk nettverkets nettverk
Gjør en innsats for at jobbutlysningen når bredt ut. Erkjenn at eget nettverk er begrenset, og ta kontakt med folk i ditt nettverk som kan hjelpe deg med å nå ut til flere. Det finnes en rekke ulike Facebook-grupper rettet mot ulike målgrupper.
Inkluderende språk og billedbruk
Vær bevisst på inkluderende språk og billedbruk. Dere kan for eksempel oppfordre underrepresenterte grupper til å søke i utlysningsteksten, og inkludere en setning om hvordan virksomheten jobber for et inkluderende og tilgjengelig miljø.
Reflekter også over hvordan ordvalg, valg av bilder, tonen i teksten og hvordan du beskriver oppgaver, kvalifikasjoner og arbeidsmiljø er med på å bestemme hvem som søker jobb hos deg. Et byråkratisk språk tiltrekker byråkrater, og ord som “fremoverlent”, “utadvendt”, “høyt tempo” tiltrekker en viss type søkere. Hva er det som skal til for å løse oppgavene i akkurat denne stillingen, og hvilke egenskaper er det egentlig behov for?
Lær mer: Video med fem tips til inkluderende stillingsannonser.
Eksempel på mangfoldserklæring
Vi vil ha en arbeidsplass som gjenspeiler mangfoldet i samfunnet og ønsker oss kvalifiserte søkere med ulik alder, funksjonsvariasjon, kjønn, seksuell orientering, religion og etnisk bakgrunn. Vi ønsker medarbeidere med ulike kompetanser, fagkombinasjoner, livserfaring og perspektiver for å bidra til enda bedre oppgaveløsning. Vi tilrettelegger for arbeidstakere, for eksempel ved å tilby tekniske hjelpemidler, tilpasning av møbler eller endring av rutiner, arbeidsoppgaver og arbeidstid.
Vær bevisst på bias
Vi mennesker trekkes mot folk som likner oss selv, vår smak, stil og livsstil. I en kompleks verden gjør vi mange mentale snarveier og kategoriserer både ting, informasjon og mennesker i båser og bokser – enten bevisst eller ubevisst. Denne typen bias må man være på vakt for i en ansettelsesprosess.
Husk at ‘kvalitet’ og ‘kompetanse’ inneholder mange subjektive elementer. Noen synes orddelingsfeil i søknaden er diskvalifiserende. Andre synes det overbevisende med humor i jobbintervjuet.
Tenk også over: Ønsker vi oss noen som passer inn i staben? Eller ønsker vi oss noen med perspektiver og nettverk som ingen eller få andre i staben har? Kan mangfoldskompetanse eller det å ha kunnskap, erfaringer, nettverk og kjennskap til minoritetsmiljøer være en etterspurt kompetanse i vurderingen?
Skjema
For å unngå at biaser får prege rekrutteringsprosesser, tenk nøye gjennom hvilke ferdigheter og egenskaper dere ønsker i en ny ansatt og forsøk å møte alle kandidater med samme vurderingskriterier. Benytt et skjema for å standardisere vurderingen.
Vær flere som utarbeider kriterier og gjør vurderinger – gjerne litt ulike typer personer, slik at ulike blikk og perspektiver kan utfordre hverandre
Etter å ha lest mange søknader blir man sliten og entusiasmen daler. De søknadene som leses rett før lunsj får ofte en annen vurdering enn de søknadene som leses etter lunsj. Ulike personer i ansettelseskomitéen bør starte på ulike steder i søknadsbunken, slik at ikke alle leser samme søknader med lavt blodsukker.
Moderat kvotering
Ikke vær redd for å snakke om moderat kvotering. Det eksisterer allerede mye uformell “kvotering” i kulturlivet, i form av nettverkskultur og kompisansettelser og -samarbeid. Vi mennesker trekkes mot folk som likner oss selv, vår smak, stil og livsstil. Kvotering handler om å oppveie denne typen vaner, usynlige strukturer og bevisste og ubevisste fordommer som i sum skaper barrierer for minoritetsgrupper.
Ved moderat kvotering vurderes kandidater etter formelle kvalifikasjoner på helt vanlig vis, og i tilfeller der to eller flere kandidater har like eller tilnærmet like kvalifikasjoner, kan man velge en kandidat som bidrar til bedre kjønnsbalanse eller representasjon.
Når to kandidater er like kvalifiserte for jobben, er det relevant å vektlegge hvordan erfaringer, nettverk og perspektiver i kraft av å tilhøre en underrepresentert gruppe kan bidra positivt i staben.
Ved bruk av moderat kvotering ansetter man, med andre ord, fullt ut formelt kvalifiserte kandidater som i tillegg innehar levde erfaringer og kompetanse andre i staben ikke har.
Vurdér metoder
Det finnes flere måter å bli kjent med ulike kandidater og deres kompetanse på. Det går for eksempel an å benytte seg av et spørsmålsark framfor søknadsbrev og/eller CV. Det gjør det mulig å kartlegge kandidatenes innsikt, perspektiver og kompetanse, uten at evnen til å mestre søknadssjangeren setter begrensninger.
Noen arbeidsgivere benytter anonyme søknader, hvor kandidatene ikke oppgir navn, for å eliminere kjønns- og etnisitetsbias i vurdering av søknader.
Inkluderingsdugnaden i staten bygger på en rekrutteringsmodell som opprinnelig kalles The Rooney rule, hentet fra amerikansk fotball-liga. The Rooney rule går ut på å kalle inn et gitt antall søkere med minoritetsidentiteter til intervju. Regelen legger ingen føringer for hvem som skal ansettes, men sørger for at både majoritets- og minoritetspersoner vurderes. I Inkluderingsdugnaden i staten er det et mål at 5 % av nyansettelser skal være funksjonshemmede eller personer med hull i CV-en, og dersom det er kvalifiserte funksjonshemmede søkere eller søkere med hull i CV-en, innkalles minst en søker i hver av disse gruppene til intervju.