Definisjon Kvotering

Kvotering, eller positiv særbehandling som det heter i lovverket, handler om å ta grep for å sikre bedre kjønnsbalanse og representasjon av ulike grupper. Tiltaket er til for å oppveie barrierer eller ulemper.

Manglende likestilling trenger ikke å handle om bevisst diskriminering, men kan være resultat av vaner og usynlige strukturer. Vi bærer alle med oss bias, det vil si ubevisste fordommer og forutinntattheter. Alle har en ubevisst dragning mot det kjente. Bevisst eller ubevisst ønsker ofte folk å snakke med, samarbeide med, bekrefte og søke bekreftelse blant personer som likner oss selv, for eksempel personer med samme kjønn, kulturell og økonomisk bakgrunn som oss selv. Problemet med dette er bare at vi samtidig ubevisst velger bort andre. Slik reproduseres sosiale sirkler og maktforhold.

Man kan si at det foregår en del uformell kvotering i kulturlivet; personer i maktposisjoner kan fort ende med å rekruttere venner og bekjente i sin ubevisste søken mot andre som ligner dem selv. Kvotering er et verktøy som kan hjelpe oss med å overkomme disse usynlige barrierene.

Ved moderat kvotering vurderes kandidater etter formelle kvalifikasjoner på helt vanlig vis, og i tilfeller der to eller flere kandidater har tilnærmet like kvalifikasjoner, kan kandidatenes kjønn eller identitet tas i betraktning. Når to kandidater er like kvalifiserte for jobben, er det relevant å vektlegge hvordan erfaringer, nettverk og perspektiver i kraft av å tilhøre en underrepresentert gruppe kan bidra positivt i staben.

Ved bruk av moderat kvotering ansetter man, med andre ord, fullt ut formelt kvalifiserte kandidater som i tillegg innehar levde erfaringer og kompetanse som andre i staben ikke har.


Hva sier lovverket?

Adgang til å benytte kvotering ved ansettelser finnes i Likestillings- og diskrimineringsloven § 11 Positiv særbehandling. Vær obs på hvilke muligheter og begrensinger som ligger i likestillingslovverket.

Forholdsmessighet

Det er viktig at tiltak for positiv særbehandling er forholdsmessig. Forholdet mellom effekt på likestilling og hvor inngripende det er for personer som ikke omfattes av positiv særbehandling, må samsvare.

Å oppfordre personer fra underrepresenterte grupper til å søke er lite inngripende for andre, de kan jo søke likevel.

Vær oppmerksom på at det er ulovlig å benytte kriterier som direkte eller indirekte utestenger grupper basert på en vernet grunnlag. For eksempel, å gjøre flerkulturell bakgrunn til en kvalifikasjon diskriminerer folk som ikke er flerkulturelle. Etnisitet, kjønn, kjønnsidentitet og -uttrykk, og seksuell orientering har symmetrisk diskrimineringsvern. Det er altså like ulovlig å forskjellsbehandle menn, hvite, heterofile, cispersoner som det er å forskjellsbehandle kvinner og minoritetspersoner – med mindre det gjøres spesielle unntak for saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling etter § 9 eller § 11.

Man bør rekruttere mangfoldsbevisst på en måte som inkluderer alle, både minoritets- og majoritetspersoner. Hva er det lov å spørre etter? Erfaring som minoritet? Det er ikke lov, det utelukker majoritetspersoner. Erfaring med utenforskap? Det er kanskje lov, alle kan ha slike erfaringer. Kunnskap og kompetanse om antidiskriminering? Det er det lov å spørre etter i stillingsutlysninger, fordi alle kan tilegne seg slik kompetanse.

Dokumenterbare barrierer og underrepresentasjon

Bruk av positiv særbehandling må være egnet til å fremme lovens formål. Positiv særbehandling fordrer at det finnes dokumenterte eller dokumenterbare ulemper eller barrierer, og at positiv særbehandling oppveier disse. Dersom noen grupper er sterkt underrepresentert på en arbeidsplass, kan dette indikere en barriere.

I noen tilfeller kan man benytte seg av positiv særbehandling fordi mangfoldig representasjon vil ha betydning for tjenestetilbudet for de som skal betjenes av disse personene. Eksempelvis brukes positiv særbehandling i NRKs tiltak FleRe, en praktikantordning forbeholdt flerkulturelle journalister. Det er i utgangspunktet ikke lov med stillingsutlysninger som utelukker majoritetspersoner, men fordi det er viktig at staben i allmennkringkastingen representerer hele befolkningen er det gitt adgang til særtiltak for å rekruttere flerkulturelle journalister. Et annet eksempel er Norsk Filminstitutts (NFI) mentorprogram UP 2.0, som retter seg mot filmskapere med innvandrerbakgrunn, utfolkstilhørighet og/eller funksjonshemninger. Fordi disse gruppene er underrepresentert i filmfeltet, utløses adgangen til å gjøre positive særbehandlingstiltak. Man kan argumentere for at mangfold i kulturlivet er viktig for å gi befolkningen et rikt kulturtilbud med rollemodeller for alle. Fordi FleRe og UP 2.0 er praktikantstillinger og mentoringprogram, og ikke faste stillinger, regnes ulempene ved å utelukke majoritetsgrupper som forholdsmessig.

Kontakt oss

Vil du ha Balansemerket? Ta kontakt på victoria@balansekunstprosjektet.no.

Disse har oppnådd Balansemerket

Her ser du hvilke kulturaktører som har oppnådd Balansemerket.

Balansekunst

Balansemerket er et initiativ fra Balansekunst. Balansekunst er et samarbeid mellom over 130 norske kunst- og kulturorganisasjoner som jobber for et likestilt og mangfoldig kulturliv.

Balansemerket er utviklet med støtte fra Kultur- og likestillingsdepartementet
Til toppen